A 2012. július 1-én hatályba lépett új Munka Törvénykönyv nagyobb teret enged a munkaviszonyok szerződéses szabályozásának, mivel lehetőséget biztosít a feleknek a törvény rendelkezéseitől való eltérésre munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben.
Azon szabályok esetében, ahol a törvényalkotó nem kívánta az eltérés lehetőségét biztosítani, ott kógens rendelkezéseket határozott meg, amelyektől sem a munkavállaló javára, sem a hátrányára nem lehet eltérni. Ugyanakkor a törvény az egyes fejezetek végén külön felsorolja a konkrét rendelkezésektől való eltérés irányait és lehetőségét.
1. Eltérési lehetőségek munkaszerződés esetén
a) munkavállaló javára
Mt. 43. § (1): A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
A munkaszerződésben tehát a felek a munkavállaló javára külön jogszabályi felhatalmazás nélkül, szabad akaratukból eltérhetnek az Mt. második részétől (a Munka Törvénykönyvének a munkaviszonyra vonatkozó valamennyi rendelkezésétől) Ezen túl a munkavállaló javára eltérhetnek a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól is. Az, hogy a munkaszerződésben a felek csak a munkavállaló javára térhetnek el, abból fakad, hogy a munkáltató és a munkavállaló nem egyenlő felekként jelennek meg a munkaerőpiacon, a munkavállaló választási lehetősége sokszor csak az „eszem, nem eszem” közötti választásra korlátozódik. Egy a munkáltató részéről megnyilvánuló kvázi „általános szerződési feltételt” vagy elfogad, vagy nem. Annál nagyobb lehetősége van a munkavállalónak az érdemi megállapodásra minél fontosabb feladatot fog ellátni és ahhoz minél nagyobb, vagy speciálisabb szakértelem, tapasztalat szükséges. Az un. menedzser szerződésekben a felek már jóval inkább mellérendelt szerepkörben tárgyalnak, mint pl. egy segéd, vagy betanított munkás.
Példák:
– kisebb kártérítési mérték (pl. gondatlanság esetén max. 2 havi távolléti díj)
– hosszabb fizetett munkaközi szünet
– magasabb bérpótlék a törvényben előírtnál
– több szabadság a törvényben előírtnál
– az ügyelet teljes tartamát munkaidőként ismeri el a munkáltató
– tanulmányi szerződés nélkül fizetett szabadidőt biztosít a tanulmányokhoz
– a munkáltató vállalja, hogy a többműszakos munkavállalót a vasárnapot megelőző szombati napra nem osztja be rendes munkaidőben
– cégautó biztosítása magánhasználatra is
– ingyenes, vagy limitált mobiltelefon használat
– lap top biztosítása otthoni magán használatra is
– életbiztosítás munkáltató által fizetett havi részletekkel
Konkrét megállapodás minták:
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a kártérítés mértéke a munkavállaló gondatlan károkozása esetén eltérően az Mt. 179.§ (3) bekezdésében foglaltaktól nem haladhatja meg a munkavállaló kéthavi távolléti díját.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató eltérően az Mt. 103.§ (1) bekezdés a) pontjában foglaltaktól a napi hat órát meghaladó munkavégzés esetén 30 perc fizetett munkaközi szünetet biztosít.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató eltérően az Mt. 142.§-ban foglaltaktól a munkavállalónak az egy órát meghaladó éjszakai munkavégzés esetén 20% bérpótlékot fizet.”
Mt. 13.§ E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi tanácsi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293.§-ban foglaltak szerinti kötelező határozata.
b) munkavállaló hátrányára
A törvény ugyanakkor megengedi a munkavállaló hátrányára történő eltérést is, erre azonban csak akkor van lehetőség, ha jogszabály ezt kifejezetten megengedi. Az ilyen negatív irányú eltéréshez való hozzájárulásra a munkavállaló nem kötelezhető, nem kényszeríthető. Ha a munkavállaló ehhez mégis hozzájárul, akkor a munkáltatótól célszerű valamely más kérdésben többletjuttatást, vagy kedvezményt kérni cserébe.
Kollektív szerződés ilyen, a munkavállaló hátrányára történő eltérésre nem adhat felhatalmazást.
Példák:
– Próbaidő meghosszabbítása legfeljebb egyszer az első három hónapon belül (45.§ (5) bekezdés)
– hátrányos jogkövetkezmények megállapítása (56. § (1) bekezdés)
– felmondás kizárása a munkaviszony kezdetétől számított egy évig (65. § (2) bekezdés)
– munkaidő mértékének felemelése napi tizenkét órára készenléti jellegű munkakör esetén vagy akkor, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (92. § (2) bekezdés)
– hatvan perc munkaközi szünet biztosítása (103.§ (3) bekezdés)
– a bérpótléknak az alapbértől eltérő számítási alapja (139. § (2) bekezdés)
– egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkabér elszámolására vonatkozó jogszabályi rendelkezéstől való eltérés (156.§ (1) bekezdés).
Konkrét megállapodás minták:
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak, hogy a munkaszerződésben foglalt két hónapos próbaidőt egy hónappal meghosszabbítják.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegése esetén munkáltató a munkáltatói szabályzatban foglalt eljárási szabályok szerint az ott megállapított hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhatja.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy éven belül a munkavállaló nem szüntetheti meg a jogviszonyt felmondással.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló napi hat órát meghaladó munkavégzése esetén egy óra fizetetlen munkaközi szünetet biztosít.”
c) csak a munkavállaló beleegyezésével:
Csak a munkavállaló beleegyezésével lehet eltérni az Mt. egyes szabályaitól. Ezekben az esetekben a munkáltató egyoldalúan nem dönthet, nem utasíthatja a munkavállalót és kollektív szerződés sem rendelkezhet róla.
Példák:
– munkaszerződés megkötése
– atipikus jogviszonyok létesítése
– munkaszerződés módosítása
– napi 12 órai rendes munkaidő alkalmazása
– részmunkaidő alkalmazása
– évente 7 munkanap szabadság kivételének időpontját a munkavállaló határozza meg, melyet a munkáltató legfeljebb két részletben köteles kiadni
– szülési szabadság kiadása a szülés várható időpontja előtt
– gyermekgondozási szabadság igénybevételének időpontja a gyermek hároméves koráig
– ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, akkor a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás
Konkrét megállapodás minták:
„ A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak, hogy a munkavállaló által ellátott készenléti jellegű munkakörre való tekintettel a rendes napi munkaidőt 8 óráról 12 órára emelik.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak, hogy a munkavállaló 2013.január 28-i családi okok miatti engedélyezett távollétére munkáltató alapbért fizet.”
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló a szülési szabadságból 3 hetet az orvos által jelzett szülés időpontja előtt vesz igénybe.”
Eltérési lehetőségek KSZ esetén
Mt. 277. § (2): Kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
(3) Kollektív szerződés
a) a XIX.- fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá
b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
(4) A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.
(5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
Ahol a törvény megengedi kollektív szerződésben a munkavállalók hátrányára való eltérést is, a szakszervezet alkupozícióba kerülhet a munkáltatóval. Ebben az esetben a munkavállalók hátrányára való eltérést csak valamely más, a munkavállalók számára kedvező juttatásért cserébe célszerű megengedni. A munkáltató által ajánlott kedvezmény a gazdasági válság időszakában az is lehet, hogy a munkáltató vállalja, hogy meghatározott ideig nem hajt végre csoportos létszámcsökkentést, nem bocsát el dolgozókat. A szakszervezet alkupozíciója álláspontom szerint csökkent azáltal, hogy a munkáltató a korábbiaktól eltérően sok esetben már egyoldalúan is dönthet munkaszervezési kérdésekben, ugyanakkor nőtt azáltal, hogy az eltérés lehetősége diszpozitív lett.
Példa a munkavállaló javára:
– a munkavégzés és a rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés esetei (55. § (1) bekezdés)
– napi munkaidő, munkaidőkeret szabályai (86-93.§)
– a munkavállaló beosztás szerinti napi és heti munkaidejének hossza (99.§)
– a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása (101-102.§)
– a napi pihenőidő, a heti pihenőnap, a heti pihenőidő, a rendkívüli munkaidő szabályai (104-108.§) a teljes napi munkaidő esetén naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékére (250 óra) vonatkozó szabály kivételével
– ügyelet tartama (111.§)
– a betegszabadság szabályai (126.§)
– a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása kötelező (138.§ (6) bekezdés)
– munkáltatói kártérítés összes szabálya (166-177.§)
„A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a munkavégzéshez használt saját tulajdonú gépjármű vizsgáztatásának időtartamára.”
„Munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató rendes munkaidőben havonta maximum két vasárnapi munkavégzést rendel el munkavállaló részére”
Példa a munkavállaló hátrányára:
– A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésben foglaltnál (harminc nap) hosszabb felmondási időt is megállapíthat (85.§ (3) bekezdés) – a felső határt sem korlátozza a törvény, tehát hat hónapnál is lehet hosszabb.
– a kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését
írhatja elő (135.§ (3) bekezdés
– kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege lehet (191. § (2) bekezdés
III. Kógens rendelkezések
Az Mt. sem a munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben nem engedi az eltérést az Első Részben szabályozott Általános Rendelkezésektől, valamint a Negyedik Részben szabályozott Munkaügyi Vitáktól és az Ötödik Részben szabályozott Záró Rendelkezésektől. (kivéve, ha ezek a részek kifejezetten tartalmaznak erre vonatkozó felhatalmazást.)
A felek megállapodása tehát csak a Második Résztől (munkaszerződés), valamint a Második és Harmadik Résztől (kollektív szerződés) térhet el, hacsak a jogszabály ezt nem tiltja kifejezetten.
Példák:
– a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések (32-34. §)
– a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok (42-44. §)
– a szabadság pénzben történő megváltásának tilalma – a munkaviszony megszűnésének kivételével (122. § (5) bekezdés)
– a bérpótlék a rendes munkabéren felül jár (139.§ (1) bekezdés)
– a munkabérből való levonás, a munkabérbe való beszámítás, a munkabérről való lemondás tilalmának szabályai (161-163.§)
– a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó szabályok (192. §)
– az egyszerűsített foglalkoztatásra és az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyok szabályai (201. – 203. §)
Felhasznált jogirodalom:
A magyar munkajog kommentár a gyakorlat számára, Dr. Radnay József (hvgorac.2012.)
Az új munka törvénykönyvének magyarázata, Pál Lajos, Lőrinc György, Kozma Anna, Pethő Róbert (hvgorac.2012)
Az új Mt. hatálybaléptetése, átmeneti rendelkezések, Lőrinc György (hvgorac.2012.)
Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Berke/Kiss (Complex kiadó2012.)
A munka törvénykönyve és magyarázata Dr. Cséffán József (Szegedi rendezvényszervező Kft.2012.)
Miskolc, 2013. február 14.
A készítés dátumát kérem vegyék figyelembe, a vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérési lehetőségeket az új Ptk, hatálybalépése miatt az Mt. is módosította!